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      出現(xiàn)人崗不適這種現(xiàn)象，大抵有兩方面原因。

      一是個人問題，即對自己的個人定位認識不清，不知道自己的長項短處，盲目去競聘一個不能發(fā)揮自己專長的職位，沒有科學制定自己的職業(yè)規(guī)劃。

      二是企業(yè)問題，人才選拔機制不盡科學。在技術領域工作出色的人，未必適合干行政工作。在競聘前，企業(yè)有無明確所競聘崗位的職責和要求？如若明確了崗位職責和要求，在選聘、考察、試用方面有無科學的考評機制？倘若競聘者這些方面都通過了考評，企業(yè)有沒有對新上任的干部做好相關培訓，以便讓新干部盡快進入角色，勝任新的崗位？

      人崗不適現(xiàn)象并非個案。在一些企業(yè)管理干部選拔過程中，受各種主觀和客觀因素影響，出現(xiàn)了在原崗位上工作出色、晉升到新崗位后不能勝任的現(xiàn)象。這不僅挫傷了干部本人的積極性，對企業(yè)的發(fā)展也不利。

      企業(yè)應精準科學選人用人，合理配置人崗資源，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用、事盡其功。

      首先，要強化崗位管理，明晰崗位要求。對崗位的了解是人崗相適的基礎，只有明確了不同類別、不同部門、不同崗位的核心要求，才能有針對性地去選擇適合崗位的人。

      要遵循“因崗設人”原則，對崗位的專業(yè)性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責標準、職權(quán)范圍、外部聯(lián)系、工作程序以及履行職務應具備的條件要求，進行全面調(diào)查和綜合分析，并由此制定崗位規(guī)范及工作任務說明書等，從而明確各類型崗位對應的素質(zhì)能力基本要求和配備標準，為干部選配提供參照依據(jù)。

      其次，要客觀評價人才，了解人才的核心能力，建立人崗相適的大數(shù)據(jù)庫。人才的經(jīng)歷不同，其特點也有不同。他們不僅能力水平有高低，即存在能級的差別，還存在類型的不同，即能質(zhì)的差別。